Modelos de Planeación de Recursos Humanos

Aunque la planeación de Recursos Humanos no siempre se lleva a cabo por el órgano de recursos humanos, el problema de anticipar su cantidad y calidad necesarias a la organización es extremadamente importante para ese departamento.

Varios autores han presentado modelos de planeación de Recursos humanos que poseen muchas variaciones entre sí.

El modelo presentado por Heneman y Seltzer sostiene que las necesidades de Recursos Humanos son dependientes de la búsqueda estimada del producto. La relación entre el número de personas y el volumen de búsqueda del producto (variables) está influida por variaciones en la productividad, expansión, tecnología y disponibilidades interna y externa de recursos financieros y oferta de recursos humanos de la organización. El aumento de la productividad sobre las necesidades de Recursos humanos dependerá de la magnitud de ese aumento y de la elasticidad del precio del producto en el mercado.

El modelo presentado por Kingstrom está enfocado hacia los aspectos operacionales. Consiste en:

2. Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional de la empresa, o sea, un factor organizacional cuyas variaciones afecten proporcionalmente las necesidades de mano de obra
3. Determinar los niveles histórico y futuro presentados por el factor estratégico
4. Determinar los niveles históricos de mano de obra por área funcional
5. Proyectar los niveles futuros de mano de obra para cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.

Muchos modelos tratan de caracterizar el flujo de las personas: hacia adentro, a través y hacia fuera de la organización. El modelo presentado por Haire, está basado en el flujo mencionado. En razón de la experiencia pasada con personas que dejan la organización y que son promovidas, el modelo de Haire permite predecir cuántas personas deberán ser admitidas para mantener la estabilidad del sistema. También puede usarse para predecir las consecuencias de otras contingencias, como la política de promociones o la disminución del reclutamiento. Este modelo es muy útil para el análisis del planeamiento de carreras cuando la organización adopta una política vigorosa en ese sentido.

El modelo presentado por Sikula es más amplio y comprensivo. Debe tener en cuenta cuatro factores: volumen de producción, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y búsqueda y planeamiento de carreras.

Para Sikula, un modelo sistémico y total de planeación de Recursos humanos debe incluir:

1. Objetivos de Recursos Humanos
2. Planeación de la Organización
3. Auditoría de Recursos Humanos
4. Pronósticos de Recursos Humanos
5. Programas de acción.

Ami me gustaron los 5 puntos por los programas los objetivos la planeacion  porque nos dan los puntos básicos para esta gran carrera

Teorias de modelod de administracion de recursos humanos

RESUMEN

Los distintos Paradigmas Pedagógicos, así como los Paradigmas Gerenciales, son fundamentales a la hora de gerenciar las diferentes Instituciones Educativas de Venezuela, y mas aún cuando se trata de Instituciones de Educación Superior formadoras de Docentes. Se presentan una serie de propuestas a ser aplicadas con el fin de mejorar la Administración de los Recursos Humanos en las mismas.

INTRODUCCIÓN

No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena practica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos. Taylor "creo las oficinas de selección".
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.
La Administración de Recursos Humanos no es algo nuevo, pero aún se suscitan problemas en su aplicación. Como es el caso de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador en su Instituto de Mejoramiento Profesional del Magisterio Núcleo Académico Bolívar.
Con la presente investigación se plantean en primer lugar las bases teóricas necesarias para atacar dicha situación. En segundo lugar un pequeño diagnóstico resaltando la aplicación o no de los paradigmas pedagógicos y gerenciales. Y por último una propuesta de alternativa de solución que conducirían al éxito de esta Institución.

1.- PARADIGMAS PEDAGÓGICOS EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La aplicación de los Paradigmas Pedagógicos en la Administración de Recursos Humanos es de vital importancia, ya que tomando en cuenta los mismos se puede hacer cumplir de una manera mas eficaz y eficiente las funciones gerenciales de Planeación, Organización, Dirección y Control.
Utilizando los Paradigmas Pedagógicos es posible abordar la Administración de Recursos Humanos desde varias perspectivas, lo cual facilita la adecuada colocación del personal que se pretende administrar, tomando en cuenta aspectos como la conducta, su capacidad de aprendizaje, su parte humana y su parte creativa. Entre las diferentes teorías o paradigmas se pueden nombrar los siguientes:
1.1.- TEORÍA CONDUCTISTA.
Fernández (s/f) afirma que esta teoría no se ocupa de los procesos ni de los conocimientos, sino del control del comportamiento observable por medio de las respuestas del individuo. Esto no significa que se niega la existencia de esos procesos, sino que cree que son neurológicos y que obedecen a ciertas leyes, puesto que son previsibles y que pueden ser identificadas. (p. 2).
Para la Teoría Conductista, lo relevante es el cambio en la conducta observable de un sujeto, cómo éste actúa ante una situación particular. La conciencia, que no se ve, es considerada como "caja negra". En la relación de sujeto - objeto, centran la atención en la experiencia como objeto, y en instancias puramente psicológicas como la percepción, la asociación y el hábito como generadoras de respuestas del sujeto. No están interesados particularmente en los procesos internos del sujeto debido a que postulan la "objetividad", en el sentido que solo es posible hacer estudios de lo observable.
Burabano (s/f) "No hay unanimidad de criterios al denominar al conductismo o a la terapia conductista. En general no se la considera una escuela psicológica sino más bien como una orientación clínica, que se enriquece con otras concepciones". (p. 2).
Para este autor, el conductismo se debe apoyar en otras teorías con el fin de que se pueda aplicar de manera concreta y efectiva, facilitando así su comprensión y un mejor análisis de los resultados obtenidos.
En la Administración de Recursos Humanos es recomendable la aplicación de esta Teoría, debido a que se necesita observar y estudiar la conducta de los individuos que se pretenden administrar con el fin de que el proceso de toma de decisiones sea lo mas asertivo posible, sin embargo, retomando la afirmación de Burabano, ésta se debe apoyar en otras concepciones que se nombraran a continuación.
1.2.- TEORÍA DEL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO
Fernández (s/f) expresa que "esta teoría se ocupa primordialmente del aprendizaje… en relación con la adquisición y retención de los conocimientos de manera significativa" (p. 4)
A su vez, el autor define el término significativo de la siguiente manera:
"Puede ser entendido tanto como un contenido que tiene estructuración lógica inherente, como también aquel material que potencialmente puede ser aprendido de manera significativa. La posibilidad de que un contenido se torne con sentido depende de que sea incorporado al conjunto de conocimientos de un individuo de manera sustantiva, o sea relacionado a conocimientos previamente existentes en la estructura mental del sujeto." (p.4)
La aplicación del aprendizaje significativa en la Administración de Recursos Humanos es fundamental ya que no solo basta con el aprovechamiento de los conocimientos que las personas que se administran tienen, sino que es fundamental para cualquier organización la constante preparación y actualización por parte del personal de la misma en todo lo referente a sus funciones y como desempeñarlas de la mejor manera.
Lo ideal es que cada miembro de una organización sepa realizar su labor de una manera eficaz, pero esto es una utopía. En la función gerencial del control se debe velar por la preparación constante del personal que labora en la misma. No solo que la preparación se dé, sino también que para la misma se utilicen las estrategias mas adecuadas con el fin de propiciar un aprendizaje significativo en el personal.

Conceptos básicos de administración de recursos humanos

Gestion: La Administración también conocida como Administración de empresas es la ciencia social, técnica y arte que se ocupa de la planifica.

Administraciòn: El concepto de administración hace referencia al funcionamiento, la estructura y el rendimiento de las organizaciones. También se utiliza para denominar a la autoridad pública (el gobierno) o privada (directivos de una empresa). El término proviene del latínad-ministrare (“servir”) o ad manus trahere (“manejar” o “gestionar”).

La administración puede ser entendida como la disciplina que se encarga del manejo científico de los recursos y de la dirección del trabajo humano, enfocada a la satisfacción de un interés.

La administración es analizada, por ejemplo, por lateoría de las organizaciones, dedicada del estudio sobre la forma en que los seres humanos administran sus recursos (humanos, materiales e inmateriales) e interactúan con el medio externo para alcanzar sus objetivos.

Por otra parte, la administración pública de un Estado es el conjunto de organismos a cargo de la aplicación de las directivas necesarias para el cumplimiento de las leyes y las normas. Está compuesta también por los funcionarios y los edificios públicos. La administración pública, en definitiva, es el enlace entre los ciudadanos y el poder político.

Hay veces en que el término administración se utiliza para denominar a la ciencia social conocida como administración de empresas. Esta ciencia estudia la organización de las empresas y la forma en que gestionan los recursos, los procesos y los resultados de sus actividades.

La contabilidad (que proporciona información útil para la toma de decisiones económicas) y la mercadotecnia (que estudia el comportamiento de los consumidores en el mercado), por ejemplo, son consideradas ciencias administrativas.

Planeaciòn: La planeación o planeamiento es la acción y efecto de planear, es decir, trazar un plan. Implica tener uno o varios objetivos a cumplir, junto con las acciones requeridas para que estos objetivos puedan ser alcanzados.

Como un proceso de toma de decisiones, la planeación está formada por varias etapas. En principio, hay que identificar el problema. Una vez hecho esto, se debe continuar con el desarrollo de alternativas, para seleccionar la alternativa más conveniente. Recién en ese entonces es posible comenzar con la ejecución efectiva del plan.

Cabe destacar que, en un sentido amplio, la planeación se realiza casi a cada momento de la vida cotidiana. Por ejemplo, cuando unapersona decide tomar un taxi para llegar a un cierto lugar, habrá planeado cómo viajar de forma más rápida y efectiva. Sin embargo, la planeación puede ser realizada a largo plazo y con decisiones que involucren a miles de personas, como puede ser el caso de la planeación llevada a cabo en una gran corporación multinacional.

Según marco temporal, la planeación puede ser a corto, mediano o largo plazo; de acuerdo a su especificidad y frecuencia de uso, se habla de planeación específica,técnica o permanente; por último, al considerar su amplitud, puede dividirse entre planeación estratégica, táctica, operativa o normativa.

Por otra parte, la actitud tomada dentro del proceso de planeación puede clasificarse enreactiva (cuando las acciones se focalizan en el seguimiento del estado actual de la organización), activa (se proponen cambios para mantener vigente la organización) ointeractiva (se orienta para tener el control sobre el futuro).

Direcciòn: Es la acción y efecto de dirigir (llevar algo hacia un término o lugar, guiar, encaminar las operaciones a un fin, regir, dar reglas, aconsejar u orientar). El concepto tiene su origen en el vocablo latino directĭo.

El camino o el rumbo que sigue un cuerpo en su movimiento y la línea sobre la que se mueve un punto se conocen como dirección. Por ejemplo: “El individuo salió de la casa y caminó en esa dirección antes de perderse entre los peatones”, “Si quieres llegar a la playa, tendrás que caminar en la dirección contraria”, “Si hubiera seguido en dicha dirección, me hubiera precipitado al vacío”.

Otro uso de la noción de dirección hace referencia a laenseñanza y el consejo con que se encamina a una persona: “Tiene un gran talento innato, pero necesita la dirección de un hombre experimentado”, “No tengas dudas: con mi dirección, tu presentación será un éxito”.

La dirección también es la actividad que consiste en orientar las acciones de unaempresa, una organización o una persona, la ubicación de un edificio y elemplazamiento de un sitio en Internet son otros significados de dirección: “Me gustaría pasar a saludar a tu hermano, ¿cuál es su dirección?”, “No tengo la dirección de la oficina”, “La dirección del sitio de la NBA es www.nba.com”.

Control:La palabra control proviene del término francés contrôle y significa comprobación, inspección, fiscalización o intervención. También puede hacer referencia al dominio, mando y preponderancia, o a la regulación sobre un sistema.

El control, por otra parte, es la oficina, el despacho o la dependencia donde se controla. Por eso puede hablarse de puesto de control.

Al dispositivo que permite regular a distancia el funcionamiento de un aparato, se lo conoce como control remoto (o mando a distancia). Este tipo de dispositivos posibilita el manejo del televisor o del reproductor de DVD, por ejemplo.

La torre de control, por otro lado, es un edificio en forma de torre desde donde se controla el tráfico de un aeropuerto o de un puerto. La sala de control se sitúa en su parte superior, ya que la ubicación y la altura de la torre son esenciales para la visualización de la zona que se pretende controlar.

Otro tipo de control es el control de la natalidad, formado por los mecanismos de limitación del número de nacimientos.

En cuanto al control de tracción, se trata de un sistema de seguridad automovilística diseñado para prevenir la pérdida de adherencia del vehículo, que puede suceder cuando el conductor acelera en exceso o cuando realiza un cambio violento en la dirección.

Por último, cabe destacar que Control es una película británica dirigida por Anton Corbijny estrenada en 2007. El film se centra en la vida de Ian Curtis, el fallecido cantante de la banda de post-punk Joy Division.

Perfiil de un administrador de recursos humanos

INTRODUCCIÓN

Consideran do que los recursos humanos son los activos más importantes de la organización es fundamental precisar de un administrador de recursos humanos que cumpla eficiente y eficazmente las expectativas de la organización y de sus colaboradores.

Por ello es importante conocer el "Perfil del Administrador de Recursos Humanos". Este describe las características técnicas y de personalidad que ha de poseer dicho administrador, las cuales contribuirán a su desempeño.

El presente trabajo, efectuado como parte del curso de Teoría Administrativa VI, contiene el perfil actual, propuesto y profesional del administrador de recursos humanos.

I. OBJETIVOS

A. Desarrollar adecuad amente la cultura organizacional de la empresa.

B. Supervisar que los cambios en las condiciones de trabajo sean debidamente planeadas y coordinadas para asegurar la productividad de a empresa.

C. Proveer y desarrollar el personal adecuado para cada puesto de trabajo.

D. Mantener la integración y socialización de la empresa, con el objetivo de mantener canales de comunican y liderazgo positivo.

E. Desarrollar en la empresa la vocación de servicio y una cultura perceptiva de trabajo en equipo enfocada a satisfacer las expectativas de clientesinternos y externos a través del desarrollo de la mente organizacional.

F. Proporcionar al personal un ambiente motivador de trabajo en cual, mediante un sistema formal se evalúe y mejore su desempeño, con el fin de que sea eficaz y eficiente, desarrollándose dentro de la empresa.

II. POLÍTICAS

Mantener una comunican positiva entre empleados y empresa.

Divulgar y hacer partícipe a todo el personal, en la MISIÓN de la empresa y así alcanzar los objetivos de la misma.

MISIÓN .

Nos proponemos suministrar el servicio de energía eléctrica en condiciones de con fiabilidad, seguridad, eficiencia y continuidad; a un precioequitativo, en cantidad suficiente para satisfacer la demanda del mercado, utilizando la tecnología apropiada y los recursos humanos adecuados y en elmenor tiempo posible.

El servicio debe proporcionarse a toda persona individual o jurídica que lo utilice, de acuerdo a las normas técnicas y posposiciones legales vigente, en el área que atendemos, actual y futura.

Debe obtenerse una rentabilidad y productividad que permita atender su operación y crecimiento, así como la distribución de utilidades a los accionistas.

Lograr que la remuneran global que recibe cada individuo sea adecuada a la importancia de su puesto, eficiencia personal, necesidades y posibilidad es de la empresa.

Garantizar al recurso humano las condiciones ideales de seguridad e higiene. Enfocar los esfuerzos del recurso humano a la consecución de la satisfacción de los clientes de la empresa.

III. ORGANIZACIÓN Y UBICACIÓN DEL DIPUTO. DE PERSONAL

Ver Anexo 1

IV. TIPO DE ORGANIZACIÓN

Empresa de servicio público de prestación de energía eléctrica.

V. PERFIL ACTUAL

ESPECIFICACIONES DEL PUESTO

TITULO DEL PUESTO: JEFE DEPARTAMENTO II

GERENCIA: RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO: PERSONAL

CATEGORÍA: 16

EDUCCIÓN:

Requiere grado universitario a nivel de conectara en Administración de Empresas, Ingeniería Industrial o en Administración de Recursos Humanos.

EXPERIENCIA:

Requiere de cuatro años de experiencia en trabajos relacionados con el área de Administración de Recursos Humanos.

HABILIDAD MANUAL:

Precisa de habilidad para el manejo de equipo de oficina, equipo de cómputo, herramientas o instrumentos propios del trabajo, manejo de vehículos.

RELACIONES DEL PUESTO:

Coparticipación en comités de alto nivel, comisiones de trabajo permanentes, con municionarías por razones de recomendaciones o asesoría a niveles inferiores. Atención y resolución de reclamos.

RESPONSABILIDAD POR VALORES Y EFECTIVO:

Autoriza salida de fondos, de documentos utilizados en el área de recursos humanos.

RESPONSABILIDAD POR LA SEGURIDAD DE OTRAS PERSONAS:

Eventual mente los descuidos en supervisión de las tareas pueden significar riesgo en la seguridad de otras personas.

RESPONSABILIDAD POR MATERIALES, EQUIPO, BIENES MUEBLES E INMUEBLES:

Por la custodia, conservación y buen uso de materiales, equipo, bienes muebles e inmuebles asignados al área de trabajo.

CRITERIO Y TOMA DE DECISIONES:

La naturaleza de la función es ejecutiva. El puesto permite desenvolverse con criterio propio guiado por programas, presupuestos, procesamientos. Propone o vela por la correcta aplicación de normas, política, leyes y reglamentos específicos del área.

SUPRESIÓN DE PERSONAL:

Supervisa y coordina di rectamente a empleados que ejecutan actividades de tipo profesional; indirectamente supervisa al personal que realiza tarea calificadas.

ESFUERZO FÍSICO:

Eventual mente adopta posiciones incómodas e intensifica su esfuerzo muscular al desarrollar su trabajo.

ESFUERZO MENTAL:

Atención por períodos prolongados en la solución de problemas y análisis de trabajo. El trabajador está sometido a tensión por presión para realizar actividades incluso en horas inhabilites.

ESFUERZO VISUAL Y/O AUDITIVO:

Ocasional mente superior a lo normal.

RIESGOS:

El trabajo no representa riesgos de accidente, salvo descuidos en la ejecución de las actividades.

AMBIENTE:

El trabajo se ejecuta en oficinas privadas y otros centros de trabajo con que cuenta la Empresa.

DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

TITULO DEL PUESTO: JEFE DEPARTAMENTO II

GERENCIA: RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO: PERSONAL

CATEGORÍA: 16

FUNCIÓN GENERAL

Trabajo que consiste en planificar, organizar, dirigir y controlar la administración interna de la empresa y participar en la elaboración de la política administrativa de la misma. Atender y brindar soluciones a conflictos y problemas laborales que se presentan.

FUNCIONES ESPECIFICAS

Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones del Departamento, optimizando la utilización periódica de los recursos.

Participar en el planteamiento de políticas y estrategias de administración de recursos humanos de la Empresa.

Participar en las reuniones de Junta Mixta, atender los planteamientos de los trabaja dores y resolver los conflictos entre Empresa y Sindicato.

Determinar las necesidades de la organización en lo que se refiere a registros, archivos, información comunicaciones y otros servicios comunes.

Coordinar y participar con la dirección general, gerente de división y los jefes de otros departamentos en la elaboración de la política administrativa.

Planear y organizar los servicios administrativos y los servicios comunes.

Establecer los procesamientos que han de seguirse para asegurar el buen funciona miento de los servicios de información y comunican entro los diferentes departamentos de la Empresa.

Velar por observancia y el implemento de las oblaciones legales de la organización.

Preparar memorias e informes de labores cuando el caso lo requiera.

Negociar con los proveedores de los diversos servicios comerciales y otros como seguro médico, seguro de vida, seguro de accidentes.

Coordina la colocación de avisos de puestos vacantes de las diferentes divisiones administrativas. Establecer los procesamientos de avisos de puestos vacantes. Coordina el publicación de dichas vacantes.

Distribuir las políticas y procesamientos nuevos o revisados de recursos humanos entre todos los empleados y mandos medios a través de boletines, juntas, memoranda y/o contacto personal.

Llevar a cabo la contratación de personal en base a los informes y pruebas psicotécnicas aportadas.

Aplicar las medidas disciplinarias vigentes en la Empresa y velar porque se cumplan las normas de personal

Controlar la adecuada administración de las peritaciones que se tienen dentro de la Empresa.

- Colaborar con el Departamento de Seguridad Industrial para la vinificación de

medidas adecuadas que resguarden la integridad de los trabaja dores.

VI. PERFIL PROPUESTO

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO

PROPUESTO

TITULO DEL PUESTO: JEFE DE DEPARTAMENTO II

GERENCIA: RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO: PERSONAL

CATEGORÍA: 16

EDUCCIÓN:

Requiere grado universitario a nivel de conectara en administración de empresas, psicología industrial, ingeniería industrial o administración de recursos humanos.

EXPERIENCIA:

Requiere de 3 años de experiencia en administración de aspectos referentes al recurso humano para lograr su contribución en la consecución de los objetivos de la empresa.

HABILIDAD MANUAL:

Precisa de habilidad para el manejo de equipo de oficina, equipo de cómputo, herramientas o instrumentos propios del trabajo, manejo de vehículos.

HABILIDADES HUMANAS:

Requiere de capacidad para trabajar con otras personas, para motivarlas, tanto individual mente como en grupo.

HABILIDADES CONCEPTUAL ES:

Precisa de capacidad mental de analizar y diagnosticar situaciones complejas.

RELACIONES DEL PUESTO:

Requiere de habilidad para las relaciones interprofesionales que le permitan desempeñar sus labores satisfactoriamente, estableciendo contactos internos y externos a la organización.

FUNCIONES:

Responsable por la plantación, organización, liderazgo y control de los recursos. Plantación: incluye la definición de metas, establecimiento de estrategias y el desarrollo de planes para coordinar actividades. Organización: determina qué tareas han de realizarse, quién las efectuará, quien reporta a quien y dónde se tomarán las decisiones. Liderazgo: incluye la motivación de los colaboradores, seleccionar los canales de comunican más eficaces y resolver conflictos. Control: seguimiento de las actividades para asegurarse de que se realicen de acuerdo a lo planeado y corregir cualquier desviación significativa.

OTROS CONOCIMIENTOS:

Amplios conocimientos de los aspectos legales, fiscales y laborales. Conocimientos del idioma inglés.

VII. PERFIL PROFESIONAL

Por "Perfil Profesional" se entiende un conjunto de conocimientos y valores que caracterizan a un profesional y lo capacitan para ejercer las actividades inherentes a su profesión como especialista. Ver Anexo 4

CONCLUSIONES

El administrador de recurso humanos es una persona que debe poseer habilidades técnicas, humanas y conceptual es que le permitan dirigir adecuad amente el recurso humano que tiene a su cargo.

Por otra parte se considera importe que el administrador de recursos humanos moderno debe poseer visión estratégica, capacidad concertadora, integradora, innovadora y sobre todo desarrollar us estilo de liderazgo que se ajuste a las necesidades y reherimientos de la cultura organizacional de la empresa en que desempeñe.

Asimismo, es importante que tenga capacidad para adaptarse rápidamente a los cambios del ambiente, tomando los cursos de acción más conveniente para solucionar los problemas que se le presenten.

BOLÍGRAFO

Armstrong, Micha el. Gerencia de Recursos Humanos. Editorial Le gis. Bigote, Colombo. 1991.

Robines P., Stephen. Comporta miento Organizacional. Editorial. Prenote - Halla Hispano americana. 7a Edición. México, 1996.